社員のサボり調査の進め方｜外回り・テレワークの勤務実態確認と証拠収集を解説

外回り中の社員と連絡が取れない。
営業日報には訪問済みと書かれているのに、成果がまったく出ていない。
テレワーク中の勤務態度に不審な点がある。

このような場合、会社として「本当に勤務時間中に働いているのか」を確認したいと考えるのは自然なことです。

ただし、社員のサボりを疑っている場合でも、いきなり本人を問い詰めたり、感情的に処分を進めたりするのは危険です。証拠が不十分なまま注意・懲戒処分・解雇を行うと、社員から不当処分やパワハラを主張される可能性があります。

社員のサボり調査で重要なのは、勤務時間中の行動、勤怠記録、業務報告、成果物、PCログなどを照らし合わせ、客観的な事実を整理することです。

この記事では、社員のサボりが疑われるときに会社が確認すべき項目、外回り営業・テレワーク別の調査方法、証拠収集の注意点、調査後の労務対応について解説します。

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社員のサボり調査とは

社員のサボり調査とは、勤務時間中に社員が本来の業務を行っていたか、勤怠記録や業務報告と実際の勤務実態が一致しているかを確認する調査です。

たとえば、外回り営業中に長時間私用をしていた、テレワーク中に業務をしていなかった、営業日報に書かれた訪問先へ実際には行っていなかった、といったケースで行われます。

ここで重要なのは、社員の私生活を広く調べることではありません。

調査対象にすべきなのは、あくまで勤務時間中の行動や、会社に提出された勤怠・日報・業務報告との矛盾です。

勤務時間中の行動と業務実態を確認する調査

社員のサボり調査で確認するのは、主に次のような点です。

• 勤務時間中にどこにいたのか

• 業務予定どおりに訪問・作業していたのか

• 日報や営業報告の内容と実際の行動が一致しているのか

• テレワーク中に業務ツールやPCを使用していたのか

• 勤怠打刻と実際の勤務状況にズレがないか

• 私用外出や長時間の離席が繰り返されていないか

単に「成果が出ていない」「態度が悪い」といった印象だけで判断せず、勤怠記録や業務報告と実際の勤務状況にズレがあるかを確認することが重要です。

休憩とサボり・勤怠不正は分けて考える

社員が一時的に集中力を欠いているだけなのか、会社に虚偽の報告をして勤務時間を不正に扱っているのかは、分けて考える必要があります。

たとえば、外回り中に短時間休憩していた程度であれば、直ちに重い処分の対象になるとは限りません。

一方で、次のような場合は、単なるサボりではなく勤怠不正として問題になりやすくなります。

• 訪問していない営業先を日報に記載している

• 勤務時間中に長時間私用をしている

• テレワーク中に業務をしていないのに勤務扱いにしている

• 直行直帰を悪用して実際には働いていない

• 注意後も同じ行動を繰り返している

会社が対応を検討する際は、「どの行為が問題なのか」「就業規則や社内ルールのどこに違反するのか」を整理する必要があります。

社員のサボりが疑われる主なケース

社員のサボり調査が必要になるのは、会社の目が届きにくい勤務形態で不自然な点が続いている場合です。

特に多いのは、外回り営業、直行直帰、テレワーク、社用車利用のケースです。

外回り営業中に訪問先以外へ立ち寄っている

外回り営業は、会社から行動が見えにくい勤務形態です。

そのため、次のような不審点がある場合、勤務実態の確認が必要になることがあります。

• 営業日報の訪問件数と成果が合わない

• 訪問予定の時間帯に連絡が取れない

• 移動時間が不自然に長い

• 特定の曜日や時間帯だけ行動が不明になる

• 商業施設、パチンコ店、喫茶店、自宅などに長時間滞在している疑いがある

• 訪問済みと報告している取引先に実際は行っていない可能性がある

この場合、単に「営業成績が悪いから調査する」のではなく、日報や勤怠記録と実際の行動に矛盾があるかを確認することが重要です。

テレワーク中に連絡が取れない・作業実態が見えない

テレワークでは、勤務時間中の行動が見えにくくなります。

特に、次のような状態が続く場合は注意が必要です。

• 業務時間中にチャットや電話への反応が極端に遅い

• PCログや業務ツールの利用履歴がほとんどない

• タスクの進捗と勤務時間が合わない

• 会議以外の時間に何をしているか不明

• 成果物が少なく、説明も曖昧

• 毎回同じ理由で対応が遅れる

ただし、テレワーク中の勤務状況を確認する際は、必要以上の監視にならないよう注意が必要です。具体的な確認方法と注意点は後述します。

勤怠打刻と実際の勤務状況が合わない

勤怠打刻と実際の勤務状況が合わない場合も、サボり調査の対象になります。

たとえば、次のようなケースです。

• 出勤打刻後に長時間離席している

• 退勤打刻前にすでに業務を終えている

• 直行直帰の申告と実際の行動が合わない

• 休憩時間を大幅に超えて私用をしている

• テレワーク中に勤務扱いで別のことをしている

勤怠の問題は、会社の労務管理にも関わります。

そのため、感覚的に「サボっている」と判断するのではなく、打刻、業務報告、作業履歴、本人説明を整理したうえで対応する必要があります。

社員のサボり調査を始める前に確認すべきこと

サボりが疑われる場合でも、すぐに尾行や監視を始めるのは適切ではありません。

まずは、会社側で確認できる情報を整理し、どの時間帯・どの行動を確認すべきかを明確にする必要があります。

勤怠記録・日報・業務報告を確認する

最初に確認すべきなのは、社内に残っている記録です。

具体的には、次のような資料を確認します。

• 勤怠記録

• 出退勤打刻

• 営業日報

• 訪問予定表

• 業務報告書

• タスク管理ツール

• チャット履歴

• メール履歴

• 入退室記録

• 社用車の利用記録

• 経路・移動履歴

ここで重要なのは、サボりの有無を一気に判断することではありません。

「どの日時が怪しいのか」「どの報告に矛盾があるのか」「どの時間帯を確認すべきか」を絞り込むことです。

調査対象を絞らずに進めると、費用も時間もかかり、調査の必要性も説明しにくくなります。

サボりと断定する前に業務量や指示内容も見る

社員の成果が出ていない場合でも、必ずしもサボりとは限りません。

次のような原因も考えられます。

• 業務量が多すぎる

• 指示が曖昧

• 担当エリアや顧客状況に問題がある

• 本人の能力と業務内容が合っていない

• 上司の管理が機能していない

• 社内ツールや業務フローに問題がある

サボり調査は、社員を処分するためだけに行うものではありません。

勤務実態を確認した結果、サボりではなく業務設計やマネジメントの問題が見えてくることもあります。

なお、調査を検討していることが対象社員に伝わると、行動や日報を変えられる可能性があります。調査初期の情報共有は必要な担当者に限定し、本人への確認は勤怠記録や業務報告を整理した後に行います。

関連記事：社内不正が疑われるときの調査方法とは？初動対応・証拠保全・外部調査の進め方を解説

外回り営業社員のサボりを調査する方法

外回り営業社員のサボり調査では、営業日報や訪問予定と、実際の行動が一致しているかを確認します。

特に、直行直帰や社用車利用が多い社員は、社内記録だけでは実態を把握しにくいため、時系列での確認が重要になります。

営業日報と実際の訪問先を照合する

まずは、営業日報や訪問予定表を確認します。

確認すべき項目は次のとおりです。

• 訪問予定先

• 訪問時間

• 移動経路

• 面談相手

• 報告内容

• 商談結果

• 次回対応

• 実際の成果

そのうえで、訪問先への確認、移動履歴、社用車の記録、行動調査の結果などと照合します。

たとえば、日報では「A社訪問」となっている時間帯に、実際には別の場所に長時間滞在していた場合、虚偽報告の可能性があります。

重要なのは、「営業成績が悪い」ではなく、「報告内容と実態が違う」ことを確認することです。

社用車・会社支給スマホの利用状況を確認する

社用車や会社支給スマホを使っている場合、会社の規程に沿って利用状況を確認できることがあります。

確認対象になり得るのは、次のような情報です。

• 社用車の利用記録

• ドライブレコーダー

• GPS記録

• ガソリン代の精算記録

• 高速道路や駐車場の利用履歴

• 会社支給スマホの通話・通信履歴

• 業務アプリの利用履歴

ただし、位置情報や通信履歴は個人情報に関わるため、取得目的や利用範囲を明確にする必要があります。個人情報保護委員会は、個人情報を「生存する個人に関する情報」で、氏名・生年月日その他の記述等により特定の個人を識別できるもの、または個人識別符号が含まれるものと説明しています。勤務実態の調査で得る行動記録や位置情報も、取り扱いには注意が必要です。

参照：個人情報保護委員会「『個人情報』『個人データ』『保有個人データ』とは、どのようなものですか。」

行動調査で立ち寄り先・滞在時間を確認する

社内記録だけでは勤務実態が確認できない場合、外部の調査会社による行動調査を検討することがあります。

外回り営業のサボり調査では、次のような内容を確認します。

• 出発時間

• 移動経路

• 訪問先

• 立ち寄り先

• 滞在時間

• 業務と関係のない場所への出入り

• 日報との矛盾

• 帰社または帰宅までの行動

探偵業務は、依頼を受けて特定人の所在や行動に関する情報を収集し、聞込み・尾行・張込みなどにより実地調査を行い、その結果を依頼者に報告する業務とされています。外回り中の勤務実態を確認する場合も、適法な範囲で調査を行う必要があります。

参照：警視庁「探偵業について」

写真・映像・時系列記録で証拠化する

行動調査の結果は、日時、場所、行動内容、滞在時間を時系列で記録し、日報や勤怠記録との矛盾が分かる形でまとめます。

処分や本人へのヒアリングに使用する場合は、第三者が見ても勤務実態を理解できる報告書にすることが重要です。具体的に残すべき証拠は後述します。

テレワーク中のサボりを調査する方法

テレワーク中のサボり調査では、外回り営業のような尾行・張り込みよりも、PCログ、業務ツール、成果物、報告内容の整合性を確認することが中心になります。

ただし、在宅勤務だからといって、社員の私生活を過度に監視してよいわけではありません。

PCログ・業務ツールの利用履歴を確認する

会社支給PCや業務ツールを利用している場合、勤務時間中の利用状況を確認できることがあります。

確認対象になるのは、たとえば次のような情報です。

• PCのログイン・ログオフ時間

• 業務システムの利用履歴

• ファイル作成・更新履歴

• チャットツールの利用状況

• メール送受信履歴

• タスク管理ツールの更新履歴

• Web会議への参加状況

ただし、これらのログだけで「サボっている」と断定するのは危険です。

たとえば、資料を紙で確認していた、顧客と電話していた、移動していた、考える業務をしていたなど、ログに残りにくい業務もあります。

ログはあくまで判断材料の一つとして扱い、業務内容や成果物と合わせて確認する必要があります。

連絡への反応時間と業務報告を見る

テレワーク中のサボりが疑われる場合、連絡への反応時間も確認材料になります。

たとえば、次のような状態が続いている場合です。

• 勤務時間中に何時間も返信がない

• 会議直前まで連絡が取れない

• 業務時間中なのに電話に出ない

• チャットの既読・返信が極端に遅い

• 進捗確認に対する回答が曖昧

ただし、返信が遅いだけでサボりと決めつけるべきではありません。

集中作業中だった、商談中だった、別の業務に対応していた、通信環境に問題があったなどの可能性もあります。

そのため、連絡状況だけでなく、タスクの進捗、成果物、作業報告と合わせて確認することが重要です。

成果物・作業時間・報告内容の整合性を見る

テレワークでは、勤務時間そのものよりも、業務指示と成果物の整合性を見ることが重要です。

確認すべきなのは、次のような点です。

• 指示された業務が完了しているか

• 作業時間に見合う成果物があるか

• 報告内容が具体的か

• タスクの進捗に不自然な停滞がないか

• 同じ言い訳が繰り返されていないか

• 他の社員と比べて著しく対応が遅くないか

テレワーク中のサボり調査では、「PCを触っていたか」だけでなく、「勤務時間中に業務として説明できる活動があったか」を確認する必要があります。

過度な監視にならないよう社内ルールを確認する

テレワーク中の監視は、行き過ぎるとトラブルになります。

たとえば、次のような対応は慎重に考える必要があります。

• 常時カメラをオンにさせる

• 私物端末の中身を確認する

• 私用アカウントの履歴を見る

• 業務と関係ないWeb閲覧履歴まで細かく調べる

• 位置情報を常時取得する

• 本人に説明していない監視ツールを導入する

会社支給PCや業務ツールであっても、利用状況の確認は、就業規則や情報管理規程に沿って行うべきです。

「サボりを調べたい」という目的があっても、必要性を超えた監視は避ける必要があります。

自社でサボり調査を行うときの注意点

社員のサボり調査は、自社でできる部分もあります。

ただし、自社だけで無理に進めると、本人に気づかれたり、証拠が不十分になったり、調査方法が問題視されたりすることがあります。

私物スマホや私用アカウントを勝手に見ない

勤務実態の確認は、会社が管理する端末や記録を中心に、業務上必要な範囲に限定して行います。

社員の私物端末や私用アカウントへ無断でアクセスしてはいけません。サボりを確認する目的であっても、調査方法が不適切であれば、労使トラブルや会社側の責任につながる可能性があります。

証拠がない段階で本人を問い詰めない

サボりの疑いがあると、上司や経営者がすぐに本人を問い詰めたくなることがあります。

しかし、証拠がない段階で本人に確認すると、次のようなリスクがあります。

• 否定されて終わる

• 以後の行動を変えられる

• 記録を修正される

• 周囲に相談され、社内で噂になる

• パワハラだと主張される

• 労使トラブルに発展する

本人へのヒアリングは、勤怠記録、日報、ログ、行動記録などを整理した後に行うべきです。

問い詰めるのではなく、事実確認として進めることが重要です。

上司の思い込みだけで処分しない

「たぶんサボっている」「雰囲気が怪しい」「やる気がなさそう」といった印象だけで処分を進めるのは危険です。

処分を検討する場合は、問題となる行為の日時、業務報告との矛盾、継続性、会社への影響、過去の指導履歴、就業規則との関係を客観的に整理する必要があります。

厚生労働省は、解雇について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、労働者を辞めさせることはできないと説明しています。サボりが疑われる場合でも、解雇や重い処分には慎重な判断が必要です。

参照：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」

外回り社員の行動調査が必要になるケース

外部の行動調査が有効なのは、営業日報、訪問予定、社用車の記録などを確認しても、実際に訪問先へ行ったか、勤務時間中にどこで何をしていたかを判断できない場合です。

たとえば、次のようなケースが該当します。

• 訪問済みと報告された取引先へ実際に行ったか確認できない

• 特定の曜日や時間帯だけ行動が不明になる

• 勤務時間中に自宅や遊興施設へ立ち寄っている疑いがある

• 直行直帰の申告と実際の行動に矛盾がある

• 注意後も同じ行動を繰り返している疑いがある

行動調査では、訪問先、立ち寄り先、移動経路、滞在時間を時系列で記録し、日報や勤怠記録との矛盾を確認します。

一方、テレワーク中のサボりについては、原則として行動調査よりも、PCログ、業務ツール、成果物、連絡状況などの確認が中心になります。

外部調査を依頼する場合は、疑いがある日時や行動をある程度絞り込んでから依頼することが重要です。

サボりが確認された後に整理すべきこと

サボりが確認された場合は、単に「勤務時間中に業務をしていなかった」というだけでなく、次の点を整理します。

• 私用をしていた日時と時間

• 日報や勤怠に虚偽の記載があるか

• 単発の行為か、繰り返されているか

• 顧客対応や業務進行に影響があったか

• 過去に同じ問題で注意・指導を受けているか

• 会社からの指示や勤務ルールが明確だったか

• 本人に合理的な説明があるか

特に、単なる成果不足と、勤務時間を偽る勤怠不正は分けて判断する必要があります。成果が低いだけであれば、業務能力やマネジメントの問題である可能性もあります。

一方、訪問していない取引先を日報に記載する、長時間の私用を勤務扱いにする、注意後も虚偽報告を繰り返すといった場合は、より重大な問題になります。

事実関係を整理した後に本人へ説明を求め、行為の継続性、悪質性、業務への影響、過去の指導歴、就業規則を踏まえて対応を判断します。

懲戒処分や解雇を検討する場合は、サボりの事実が確認できたことだけでなく、処分の重さが行為に見合っているかを弁護士や社労士と確認することが重要です。

社員のサボり調査で証拠として残すべきもの

社員のサボり調査では、後から説明できる形で証拠を残すことが重要です。

証拠が曖昧だと、本人に否定された場合に対応が難しくなります。

日時・場所・行動内容の時系列記録

もっとも重要なのは、時系列の記録です。

次のような形で整理します。

• 9:00　勤務開始打刻

• 10:00　A社訪問予定

• 10:15　実際にはA社とは別方向へ移動

• 10:40　商業施設に入店

• 12:00　同施設から退出

• 13:00　日報にはA社訪問と記載

• 15:00　B社訪問予定に遅延

このように、勤怠・日報・実際の行動を並べることで、矛盾が分かりやすくなります。

写真・映像・位置情報

外回り営業や直行直帰の場合、写真・映像・位置情報が証拠になることがあります。

ただし、取得方法には注意が必要です。

探偵業者であっても、他の法令で禁止されている行為が許されるわけではなく、人の生活の平穏や権利利益を侵害しないようにしなければならないとされています。調査会社に依頼する場合も、違法・不適切な方法を使わないことが前提です。

勤怠記録・日報・業務報告

サボり調査では、実際の行動記録だけでなく、会社に提出された記録も重要です。

特に、次の資料は必ず整理しておくべきです。

• 勤怠記録

• 出退勤打刻

• 営業日報

• 訪問予定表

• 業務報告

• タスク管理履歴

• チャット・メール

• 会議予定

• 成果物

サボりを問題にするには、「実際に何をしていたか」だけでなく、「会社に何と報告していたか」との比較が必要です。

注意指導・面談記録

過去に同じ問題で注意していた場合は、その記録も残しておくべきです。

たとえば、次のような記録です。

• 注意した日時

• 注意した内容

• 本人の回答

• 改善を求めた事項

• 再発時の対応

• その後の行動変化

懲戒処分や解雇を検討する場合、過去に指導したにもかかわらず改善されなかったという経緯が重要になることがあります。

まとめ｜社員のサボり調査は勤務実態と証拠を整理して進める

社員のサボり調査では、「サボっているかどうか」だけでなく、勤務記録・業務報告・実際の行動にどのような矛盾があるのかを説明できる形で整理することが重要です。

外回り営業であれば、訪問予定、日報、移動経路、立ち寄り先、滞在時間を時系列で整理します。テレワークであれば、PCログ、業務ツールの利用履歴、成果物、連絡状況を照合します。

そのうえで本人へのヒアリングを行い、就業規則や社内ルールに照らして、注意指導、配置転換、懲戒処分などを段階的に検討します。解雇や重い処分を考える場合は、証拠の十分性や処分の相当性を慎重に確認すべきです。

社員のサボりが疑われる場合は、いきなり本人を問い詰めるのではなく、勤務実態を客観的に確認し、第三者に説明できる証拠を残すことから始めましょう。

エスプレッソ情報調査室では、外回り営業中の勤務実態確認、直行直帰社員の行動確認、勤怠不正の証拠収集など、法人向けの調査に対応しています。社員のサボりや勤務実態に不審な点がある場合は、早い段階でご相談ください。